Skip to content

Re-integratie, outplacement & verzuim

Werving van personeel in tijd van herstel steeds moeilijker

Werving van personeel in tijd van herstel steeds moeilijker

Werving van personeel in tijd van herstel steeds moeilijker

vrijdag 2 december 2016

Nu de economie steeds meer aantrekt, blijkt het vinden van gemotiveerde en gekwalificeerde medewerkers steeds meer een probleem. De vraag is, wat is daar aan te doen als je behoefte hebt aan nieuw personeel?

Crisisjaren

Zelfs tijdens de recente crisisjaren was er al schaarste aan mensen in bijvoorbeeld de metaalsector. Nu de opgaande lijn weer gevonden is zet zich dit versterkt door. Echter niet alleen in de metaalsector en metalektro is dit nu het geval, maar ook in de kleinmetaal; bij de installatietechnische bedrijven; in transport en logistiek; in de horeca; etc.

Pensioen

Naast de opleving van de economie spelen nog andere factoren een rol bij de schaarste aan goed gemotiveerd en gekwalificeerd personeel. Ook de vergrijzing doet zich in diverse sectoren stevig voelen. Een voorbeeld daarvan is de transportsector. Veel vrachtwagen- en buschauffeurs lopen tegen hun pensioen aan en er zijn te weinig jongeren die hun plaats kunnen of willen innemen.

Duurzaam

Ook autonome ontwikkelingen in diverse branches laten de vraag naar nieuwe medewerkers sterk toenemen. Zo geldt voor de technische installatiebranche dat er de komende decennia veel nieuwe medewerkers nodig zijn om de overschakeling naar duurzame energie te ontwikkelen en uit te voeren. In de horecasector merkt men dat er sprake is van een sterke groei van het toerisme naar Nederland en sterk verhoogde uitgaven van binnenlandse consumenten. Beide ontwikkelingen leiden tot meer vraag naar nieuwe medewerkers in deze sector.

Mismatch

Tot slot is er ook sprake van een “mismatch” tussen de opleidingsrichting van werkzoekenden en de vraag op de arbeidsmarkt. Het meest bekende voorbeeld hiervan is het gebrek aan technisch opgeleiden terwijl er een overvloed bestaat aan mensen in alfa- en gammaberoepen zoals bijvoorbeeld juristen en communicatiedeskundigen.

Duizendpoten

De combinatie van bovengenoemde factoren leidt tot een schaarste aan aanbod van nieuwe gemotiveerde en gekwalificeerde medewerkers. Wat kan daaraan worden gedaan?

Bij de werving van nieuwe medewerkers bestaat de neiging om duizendpoten te zoeken. In een schaarse markt zijn die uiteraard moeilijk te vinden. Bij vervanging van medewerkers wil je vaak als werkgever ook iemand die net zo volleerd en ervaren is als degene die vertrekt. Ook dat bemoeilijkt de instroom. Wat zou u als werkgever dan wél moeten doen?

Voorkeur

Ten eerste is het verstandig u af te vragen wat een absolute basisvereiste is voor de functie. Mogelijk zijn dat twee of in enkele gevallen drie aspecten, maar de rest van de eisen zit meer in de categorie “voorkeur / pre”. Beperk u tot de basisvereisten.

Werkloos

Ten tweede reageren goed gemotiveerde mensen die bijvoorbeeld werkloos of arbeidsgehandicapt vaak al niet eens meer bij het zien van de veeleisende advertenties of oproepen voor nieuwe medewerkers, omdat ze inmiddels het gevoel hebben voor dergelijke vacatures niet in aanmerking te komen. Door de vacatures ook nadrukkelijk open te stellen voor mensen die werkloos of arbeidsgehandicapt zijn vergroot u het aantal potentiële werknemers.

Naast bovenstaande zijn er nog meer maatregelen te nemen om de instroom van nieuwe medewerkers te verhogen en te versnellen. Wij gaan hierover graag met u in gesprek.

Workshop over reductie kosten sociale zekerheid groot succes

Workshop over reductie kosten sociale zekerheid groot succes

Workshop over reductie kosten sociale zekerheid groot succes

dinsdag 8 november 2016

Onlangs heeft Demo Advies in samenwerking met Valegis Advocaten in Den Haag een workshop gegeven voor bedrijven over het reduceren van de kosten voor sociale zekerheid. De workshop was een groot succes. Met de speciaal hiervoor ontworpen bedrijfsscan en bijbehorende rekentool van Demo Advies werd binnen enkele minuten duidelijk hoe hoog de actuele, directe kosten voor sociale zekerheid als gevolg van ziekte en arbeidsongeschiktheid bij de aanwezige bedrijven zijn.

Totale kosten

Naast de directe kosten was er ook aandacht voor de indirecte kosten, zoals de kosten van vervanging van ziek of arbeidsongeschikt personeel, productieverlies, etc. Duidelijk werd dat de totale kosten voor zieke en arbeidsongeschikte medewerkers gemiddeld € 500.000 tot € 1.000.000 per 100 medewerkers per jaar bedragen. Dit is nog exclusief de kosten voor medewerkers die niet goed functioneren of waarmee arbeidsconflicten bestaan.

Re-integratie

Wanneer u namens uw bedrijf het inventarisatieformulier invult, kan er op basis van de uitkomst van de bijbehorende rekentool een vervolgaanpak worden geformuleerd. Bij deze vervolgaanpak worden eerst de betreffende personeelsdossiers gelicht en per medewerker bekeken. Op basis hiervan wordt bepaald of re-integratie op de eigen werkplek of elders binnen het eigen bedrijf mogelijk is, dit wordt re-integratie eerste spoor genoemd. Als dit niet mogelijk is wordt externe re-integratie ingezet, dit wordt re-integratie tweede spoor genoemd.

Nieuw personeel

Het inventarisatieformulier brengt ook het eventueel aantal boventalligen in beeld. Deze kunnen door middel van bijvoorbeeld outplacement elders aan het werk worden geholpen. Tot slot wordt de behoefte aan vervangend of nieuw personeel geïnventariseerd. Als er behoefte bestaat aan nieuw personeel kunnen wij aangeven hoe die medewerkers het beste kunnen worden geworven, ook als het gaat om moeilijk vervulbare vacatures.

Inventarisatie

Om de kosten en van ziekte en arbeidsongeschiktheid en de eventuele behoefte aan nieuw personeel snel in beeld te krijgen, kunt u de bedrijfsscan invullen. Wij nemen vervolgens contact met u op om te bekijken op welke punten u kunt besparen en hoe wij u daarbij kunnen ondersteunen.

Wil om te werken daalt bij langere uitkeringsduur

Wil om te werken daalt bij langere uitkeringsduur

Wil om te werken daalt bij langere uitkeringsduur

woensdag 20 juli 2016

Onlangs publiceerde het Centraal Bureau voor de Statistiek de resultaten van een onderzoek over de wil om te werken onder uitkeringsontvangers. Hieruit blijkt dat iets meer dan de helft van de mensen die een bijstandsuitkering ontvangen weer kunnen of willen werken. Bij mensen die een arbeidsongeschiktsuitkering ontvangen is dat een op de vijf.

Uit het arbeidsproces

Hoe langer men uit het arbeidsproces is, hoe groter de kans dat ze niet weer willen of kunnen terugkeren naar de arbeidsmarkt. Na drie jaar daalt het aandeel bijstandsontvangers dat nog aan het werk wil of kan van 70% naar 40%, en het aandeel van de arbeidsongeschikten van iets meer dan 30% naar 20%.

Motivatie en werkritme

Om de kans te vergroten dat mensen weer snel terugkeren naar de arbeidsmarkt, adviseert Wim Plantinga, directeur van Demo Advies, om direct bij het begin al ondersteuning te bieden in de vorm van re-integratiebegeleiding. De motivatie en het werkritme zijn dan bij veel mensen nog aanwezig. Zij hebben echter vaak hulp nodig bij het vinden van een passende baan. Vaak moeten ze door veranderde omstandigheden opnieuw gaan ontdekken wat zij nog wel en niet kunnen, en wat voor soort werk ze willen gaan doen.

Resultaten

Plantinga pleit ervoor dat iedereen die in een uitkeringssituatie terechtkomt gelijk een re-integratietraject wordt aangeboden. Uit benchmarkgegevens blijkt dat private re-integratiebedrijven betere resultaten behalen bij re-integratie. In de jaren negentig is door de Subcommissie Uitvoeringsorganen Sociale Verzekeringen onder leiding van Flip Buurmeyer al dit advies gegeven. Op basis hiervan is de huidige wet- en regelgeving vormgegeven. Helaas wordt dit advies in de praktijk weinig toegepast waardoor er veel mensen onnodig lang uit het arbeidsproces blijven. De uitkeringslast zal hierdoor vele malen hoger uitvallen dan wanneer er succesvol re-integratiebegeleiding wordt ingezet.

Aantrekkende economie zorgt voor hoge werkdruk

Aantrekkende economie zorgt voor hoge werkdruk

Aantrekkende economie zorgt voor hoge werkdruk

maandag 18 juli 2016

Uit recente berichten blijkt dat de economie na een lange periode van recessie weer aantrekt. De vraag naar personeel zit hierdoor ook weer in de lift. De makkelijk vervulbare vacatures zijn weer snel ingevuld. Helaas zijn er ook vacatures die moeilijker vervulbaar zijn, waardoor de werkdruk kan stijgen en hierdoor ook het verzuim hoger kan worden. Deze beide problemen kunnen een negatieve uitwerking hebben op de productie of dienstverlening van uw bedrijf.

Moeilijk vervulbare vacatures

Ook tijdens de economische crisis van de laatste jaren was er sprake van moeilijk vervulbare vacatures. Dit zijn vacatures waarbij het gewenste profiel zo veeleisend is dat vrijwel niemand hieraan voldoet. De vraag en het aanbod sluiten dus niet voldoende op elkaar aan. Nu de economie aantrekt en de vraag toeneemt, wordt dit probleem alleen maar groter omdat dit in meer sectoren speelt dan voorheen. Het gaat nu niet alleen meer om vooral technische beroepen waar een tekort is aan gespecialiseerd personeel, maar om een veel breder scala aan vacatures die moeilijk te vervullen blijken.

Verzuim onder medewerkers

De opdrachten bij bedrijven nemen sinds het aantrekken van de economie weer toe. Bij bedrijven die kampen met moeilijk vervulbare vacatures kan hierdoor de werkdruk onder het huidige personeel toenemen en het ziekteverzuim stijgen. Ook de kans op arbeidsconflicten is dan vele malen groter waardoor ook deze medewerkers verminderd of geheel niet inzetbaar zijn.

Integrale aanpak

Door het invullen van de gratis bedrijfsscan van Demo Advies kunnen kosten van ziekteverzuim inzichtelijk worden gemaakt. Hierna kan er een plan worden gemaakt om de verzuimkosten drastisch te verminderen, bijvoorbeeld door de adequate inzet van casemanagement.

Het aantrekken van nieuwe medewerkers kan een manier zijn om de te hoge werkdruk onder de huidige werknemers te verminderen. Zowel bij makkelijk als bij moeilijk vervulbare vacatures kan Demo Advies u helpen. Onze unieke aanpak voor werving en selectie zorgt ervoor dat de juiste kandidaat op de juiste werkplek terechtkomt.

Hoe voorkomt u terugkerend verzuim?

Hoe voorkomt u terugkerend verzuim?

Hoe voorkomt u terugkerend verzuim?

woensdag 22 juni 2016

Elke werkgever krijgt op enig moment te maken met verzuim. Dit verzuim kan vele oorzaken hebben, bijvoorbeeld ziekte, conflicten, gepest worden op het werk, een bedrijfsongeval, et cetera. Vaak heeft verzuim ook te maken met psychische klachten. De daadwerkelijke oorzaak en achtergrond hiervan is echter vaak niet duidelijk omdat hier te weinig diepgaande aandacht aan wordt besteed. Als dit wél wordt gedaan, kan terugkerend verzuim worden voorkomen.

Onderliggende oorzaak

Door meer grip te krijgen op de daadwerkelijke oorzaak van psychische klachten kunnen deze beter behandeld worden. Volgens Wim Plantinga, directeur van Demo Advies, wordt meer dan een derde van het ziekteverzuim in Nederland veroorzaakt door een onderliggende aanleiding van psychische klachten. Dit aantal loopt de komende tijd naar verwachting van Plantinga alleen nog maar op. De onderliggende oorzaak van psychische klachten is niet altijd even makkelijk boven tafel te krijgen. Wat is er nu werkelijk met iemand aan de hand en wat is er aan te doen?

Fysieke disfunctie

Plantinga geeft aan dat slechts bij ongeveer een tiende van de personen waarbij er sprake is van een zware psychische aandoening het een fysieke disfunctie in de hersenen betreft. Dit noemt Plantinga een psychiatrische stoornis. Hierbij gaat het om iets wat al in de foetus niet goed is aangelegd, of een beschadigding veroorzaakt door bijvoorbeeld een geboortetrauma, een ongeval, verslaving of een hersenattack.

Trauma

Volgens Plantinga lijdt het overige deel aan psychische klachten. Hij geeft aan dat de hersenen hierbij fysiek in orde zijn, maar er zijn externe oorzaken of omstandigheden die leiden tot psychische klachten. Van de personen die hieraan lijden is bij het overgrote deel de oorzaak terug te voeren naar de vroege jeugd, bijvoorbeeld een gebrek aan veiligheid en affectie, of aan aandacht voor wie het kind zelf is en wil zijn. Bij slechts een klein deel is er sprake van bijvoorbeeld een trauma op latere leeftijd. Denk aan een psychisch zwaar belastende gebeurtenis zoals een gewelddadige overval of huiselijk geweld.

Uitgangspunt

Plantinga heeft eind jaren tachtig een methode ontwikkeld waarmee de onderliggende oorzaken van de psychische klachten wél te doorgronden zijn. Hierbij wordt eerst nagegaan hoe men de eigen jeugd heeft ervaren. Wat waren positieve ervaringen, wat was minder positief, en wat was negatief? Bij een trauma op latere leeftijd wordt er gekeken naar het moment waarop het nog goed ging, het moment waarop het niet meer goed ging, en wat er in de tussenliggende periode is gebeurd. Deze informatie wordt als uitgangspunt genomen voor verder onderzoek naar de onderliggende oorzaak van de psychische klachten.

Duurzaam herstel

Om te voorkomen dat de daadwerkelijke oorzaak van de klachten blijft bestaan waardoor de klachten kunnen terugkeren, is het aanpakken van de oorzaak, met behulp van een psycholoog die de werknemer helpt de oorzaak écht te verwerken, noodzakelijk. Volgens Plantinga beperken veel psychotherapeutische behandelingen zich tot “coping”, oftewel: hoe kun je praktisch omgaan met je klachten? Dat klinkt aantrekkelijk, maar Plantinga noemt dit slechts symptoombestrijding. Een terugval is waarschijnlijk als er iets voorvalt waardoor iemand aan zijn vroegere trauma wordt herinnerd. Pas als de daadwerkelijke oorzaak inzichtelijk is gemaakt en is verwerkt, kan er duurzaam herstel plaatsvinden en kan de werknemer weer optimaal functioneren.

Werkgevers beboet voor het registreren van medische informatie

Werkgevers beboet voor het registreren van medische informatie

Werkgevers beboet voor het registreren van medische informatie

dinsdag 21 juni 2016

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) heeft onlangs de regels gepubliceerd omtrent de privacy van zieke werknemers, bericht Trouw op 16 juni jl. Zij maken daarbij de kanttekening dat er “bijzondere aandacht” moet komen voor de verwerking van gevoelige ziektegegevens.

Basisgegevens

De werkgever mag volgens de regels van de AP alleen beschikken over basisgegevens zoals het verpleegadres, de vermoedelijke duur van het verzuim, en of er sprake is geweest van een ongeval. Maar vaak wordt er ook medische informatie gedeeld met de werkgever. Er wordt doorgaans van uitgegaan dat de werknemer deze informatie al zelf heeft doorgegeven aan zijn werkgever.

Dwang

Petra van de Goorbergh, directeur van de brancheorganisatie van arbodiensten en re-integratiebureaus Oval, zegt dat de gegevens in 95% van de gevallen worden doorgegeven omdat er vaak een goede verstandhouding is tussen werkgever en werknemer. De werkgever mag deze gegevens ook wel weten, maar niet registreren. Dit om te voorkomen dat dwang een rol gaat spelen in de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer. Het is namelijk niet de bedoeling dat de werkgever zich gaat bemoeien met het herstel. Ook minister Asscher van sociale zaken is het ermee eens dat de werkgever niet zelf invloed mag uitoefenen op het verzuimproces. De werknemer wordt door deze regel beschermd, maar de communicatie en snelle voortgang in het herstelproces kunnen hierdoor worden belemmerd.

Casemanager

Om tot een snelle terugkeer naar de werkvloer te komen is er communicatie nodig, bepleit ook Oval. Zonder goede communicatie kunnen re-integratiebureaus, maar ook arbodiensten en bedrijfsartsen hun werk niet goed uitvoeren. Wim Plantinga van Demo Advies voegt hieraan toe dat de werkgever verplicht is een casemanager aan te wijzen om het ziekteproces te begeleiden. Dit mag ook een andere werknemer zijn die zijn collega begeleidt en het eerste aanspreekpunt is bij vragen en problemen. Hier wringt volgens Plantinga de schoen, omdat de begeleider in wezen de vertegenwoordiger is van de werkgever en diens belangen. Plantinga pleit voor een onafhankelijke casemanager die het dossier bijhoudt.

Boetes

De AP mag sinds dit jaar boetes uitdelen als er toch medische gegevens geregistreerd worden. Bij bedrijfsartsen, arbodiensten en werkgevers zit de schrik er goed in. De werkgever wordt immers bestraft voor het registreren van informatie die wordt gebruikt om de werknemer te helpen vlot beter te worden. Ook Van den Goorbergh vindt de huidige wetgeving niet meer van deze tijd en pleit voor een herziening hiervan.

Aangekondigde bezuinigingen bij UWV leveren te weinig op

Aangekondigde bezuinigingen bij UWV leveren te weinig op

Aangekondigde bezuinigingen bij UWV leveren te weinig op

Onrust over nieuwe bezuinigingen werkt ziekteverzuim onder het personeel in de hand

dinsdag 14 juni 2016

Het UWV besloot vorig jaar dat er door middel van een reorganisatie 21 miljoen bespaard moest gaan worden op het begeleiden van zieke mensen. Er moest efficiënter gaan worden gewerkt door casemanagers aan te stellen die deze begeleiding zouden gaan doen. Zo konden er honderden banen verdwijnen van re-integratiebegeleiders en medewerkers van verzuimbeheer. Ook was het de bedoeling om minder vaak gebruik te gaan maken van verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen.

Onzekerheid

Trouw bericht dat er al snel onzekerheid ontstond over deze nieuwe aanpak en over het realiseren van de beoogde bezuiniging. Geschat wordt nu dat de geplande operatie te weinig zal opleveren. Rodrique Engering, directeur van de afdeling Uitkeren van het UWV, zegt hierover in het interne personeelsblad Jij & UWV: “We gaan voor een paar miljoen euro niet de hele tent overhoop kieperen. Honderden mensen van hun plek halen, functies schrappen, nieuwe systemen aankopen en implementeren.” Engering erkent dat het niet doorgaan van de plannen een forse tegenvaller is.

Leed nog niet geleden

Er is onder het personeel opluchting dat de geplande operatie niet doorgaat, maar er is ook veel
boosheid en teleurstelling. Het leed voor het personeel is ook nog niet geleden. Het kabinet eist dat het UWV de komende anderhalf jaar een bezuiniging realiseert van 88 miljoen. Deze bezuiniging moet grotendeels komen uit de ziektewet. Het UWV ziet geen andere alternatieven dan te snijden in de dienstverlening, waardoor er wederom vele banen verloren dreigen te gaan.

Ziekteverzuim stijgt

Nog steeds weet het personeel van het UWV niet waar ze aan toe zijn. Dit lijdt tot grote onrust en een hoog ziekteverzuim. Het verzuimpercentage steeg tot maar liefst 8,1 procent. Dit is fors hoger dan het landelijk verzuimpercentage van bijna 4 procent. Volgens de directie van het UWV komt dit door de onrust van de aangekondigde ontslagen.

Grenzen

Vorig jaar heeft het UWV al 26 miljoen bezuinigd door minder uit te geven aan re-integratie. In februari van dit jaar droeg Minister Lodewijk Asscher het UWV al op om 10 miljoen euro uit eigen middelen vrij te maken om achterstanden weg te werken bij het herbeoordelen van arbeidsongeschikten. Dit geld moest komen uit het re-integratiebudget, waardoor er per saldo al niks bezuinigd werd. “We beginnen aan de grenzen te komen van wat mensen in de politiek en de samenleving nog acceptabel vinden,” zegt UWV-bestuurder Fred Paling tegen Trouw over de bezuinigingen.

In de kou

Wim Plantinga van Demo Advies concludeert dat er reeds 36 miljoen bezuinigd is op het re-integratiebudget. Hiermee zijn de financiële mogelijkheden voor het UWV om externe partijen in te schakelen voor re-integratiebegeleiding beperkter geworden. Plantinga is voorzitter van het onlangs opgerichte Platform Re-integratiebedrijven. Uit een inventarisatie onder aangesloten bedrijven blijkt dat de opdrachten voor re-integratietrajecten sinds november vorig jaar met gemiddeld 75% zijn afgenomen. Mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt die begeleiding nodig hebben van een re-integratiebedrijf om een baan te vinden worden hiermee ook in de kou gezet.

Hoofddoelstellingen sociaal akkoord niet gehaald

Hoofddoelstellingen sociaal akkoord niet gehaald

Hoofddoelstellingen sociaal akkoord niet gehaald

woensdag 20 april 2016

Drie jaar na het sluiten van het sociaal akkoord tussen werkgeversorganisaties, vakbonden en rijksoverheid blijkt dat de belangrijkste doelstellingen niet zijn gehaald. Het doel van de Wet werk en zekerheid was dat er meer vaste banen zouden komen. Trouw schreef op 12 april dat er echter sprake is van 48.000 mínder vaste banen. Ook in ons nieuwsartikel over het aantrekken van de werkgelegenheid komt deze ontwikkeling tot uitdrukking.

Méér flexibilisering

Deze ontwikkeling, waarbij er dus sprake is van méér flexibilisering in plaats van mínder, lijkt te maken te hebben met de verplichting voor werkgevers om mensen al na twee jaar in plaats van na drie jaar in vaste dienst te moeten nemen. Ook de ontslagvergoeding voor met name MKB bedrijven, die volgens arbeidsjuristen hoger is dan voorheen, zet vermoedelijk een rem op het aanstellen van vaste medewerkers. Verder speelt ook nog de opeenstapeling van kosten voor de sociale zekerheid een rol.

Versoepeling ontslagrecht

De versoepeling van het ontslagrecht was een tweede belangrijke doelstelling van het sociaal akkoord. Grotere bedrijven gingen meestal naar de kantonrechter voor een ontslagvergunning. Zij betaalden een hogere ontslagvergoeding, maar de procedure ging snel. MKB bedrijven vroegen meestal ontslag aan via het UWV en betaalden via deze langere route minder ontslagvergoeding.

KLEINE BEDRIJVEN BETALEN MEER

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid is de ontslagvergoeding min of meer gelijk geworden voor grote, middelgrote en kleine bedrijven. Twee derde van alle werknemers in Nederland is werkzaam in het MKB. Voor al deze werknemers moet bij ontslag dus meer worden betaald. Voor de rest, de werknemers van grote bedrijven, wordt gemiddeld minder betaald.

INGEWIKKELDE ONTSLAGPROCEDURES

De ontslagprocedures zijn volgens arbeidsjuristen ingewikkelder en veeleisender geworden voor werkgevers. Van de bedoelde vereenvoudiging van de ontslagprocedure is dan ook geen sprake. Het ontslagdossier moet namelijk 100% compleet zijn voordat dit voorgelegd kan worden ter beoordeling. Dit vergt een zware inspanning van werkgevers.

Transitievergoeding of ontslagvergoeding?

En ander onderdeel van de Wet werk en zekerheid is de transitievergoeding. Deze transitievergoeding was bedoeld om mensen gemakkelijker van baan naar baan te laten gaan. Dit kan bijvoorbeeld door middel van outplacement of scholing. In de praktijk gaat het om een geldbedrag dat wordt vastgesteld op basis van het aantal dienstjaren. Dit bedrag moet binnen een maand na beëindiging van het dienstverband worden uitbetaald. De werknemer krijgt hiermee wel de financiële middelen maar niet de ondersteuning of instrumenten aangereikt om daadwerkelijk snel een andere baan te kunnen vinden.

Participatiewet

Het kabinet heeft met de sociale partners afgesproken dat er 125.000 banen bij gaan komen. In 2026 moeten daarvan 100.000 in het bedrijfsleven zijn gerealiseerd en 25.000 bij de overheid. Vooral de overheid lijkt achter te liggen op schema.

6000 ARBEIDSPLAATSEN

6000 van deze arbeidsplaatsen zijn gereserveerd voor mensen die niet zelfstandig in staat zijn in hun inkomen te voorzien. Het gaat hierbij om mensen uit de voormalige Wajong-regeling voor arbeidsgehandicapte jongeren, de Wet sociale werkvoorziening en de bijstand. Deze mensen vallen nu onder de nieuwe Participatiewet. Ook deze 6000 arbeidsplaatsen zijn nog niet volledig gerealiseerd.

NIET VOLDOENDE HOUVAST

Niet alleen het aantal beschikbaar gestelde vacatures is een knelpunt. Ook zijn de kwaliteiten van de mensen die voor de vacatures in aanmerking komen niet goed in kaart gebracht. Het hiervoor bestemde intakeformulier, dat ontwikkeld is door de sociale partners, biedt niet voldoende houvast om goed passende kandidaten aan te dragen voor de bestaande vacatures.

NOORDNIEUWS

Wim Plantinga is voor het jongste nummer van Noordnieuws, een uitgave van VNO-NCW Noord, geïnterviewd. In dit interview beschrijft hij een route om tóch aan goed passende kandidaten te komen.

‘Volg je droom en doe waar je goed in bent’

Aston Martin

‘Volg je droom en doe waar je goed in bent’

‘Volg je droom en doe waar je goed in bent’

vrijdag 15 april 2016

Deze week vond in Kopenhagen de Presidents Summit plaats. Deze summit wordt twee keer per jaar door het Presidents Institute georganiseerd. Keynote speakers waren onder andere Andy Palmer, CEO van Aston Martin, en Peter Brabeck-Letmathe, directievoorzitter van Nestlé.

Andy Palmer, directeur van het wereldberoemde Britse sportwagenmerk Aston Martin, noemde zichzelf tijdens zijn keynote speech een ‘dropout’. Op 16-jarige leeftijd verliet hij vroegtijdig de schoolbanken. Hij wilde maar één ding: werken bij Aston Martin. Dit was zijn grote jongensdroom die als een rode draad door zijn verdere loopbaan zou gaan lopen. Hij ging aan de slag als stagiair bij Automotive Products, een producent van auto-onderdelen. In de daaropvolgende 35 jaar heeft hij zich opgewerkt tot CEO van Aston Martin – een bedrijf met een rijke geschiedenis van meer dan 100 jaar dat veelal exclusieve sportwagens maakt – met als doelstelling om het bedrijf ook eindelijk financieel gezond te laten draaien.

Ook Peter Brabeck-Letmathe, voorzitter van de directieraad en voormalig CEO van de Zwitserse multinational Nestlé – de bekende producent van voedings- en wellnessproducten – benadrukte tijdens zijn keynote speech dat het goed is om dingen te doen die je echt leuk vindt en waar je ook goed in bent. Hij noemde zijn beslissing om 40 jaar geleden als verkoper bij Nestlé te gaan werken een beslissing waar hij nooit spijt van heeft gehad. Hij voelde zich aangesproken door de doelstelling van het bedrijf om voldoende en kwalitatief goede voedingsproducten te maken en met de wereld te delen. Door deze doelstelling laat hij zich ook als directievoorzitter nog altijd inspireren. Mensen zijn de belangrijkste drijfveer voor het bedrijf. Brabeck-Letmathe gaf het belangrijke advies: doe dingen waar je goed in bent.

Deze twee opvallende uitspraken laten zien dat keuzes maken op basis van je affiniteiten ervoor kan zorgen dat je met veel plezier en succes een carrière opbouwt. Als je je dromen volgt en doet waar je passie ligt, dan kun je ver komen.

Hoe voorkomt u een opeenstapeling van kosten voor de sociale zekerheid?

Hoe voorkomt u een opeenstapeling van kosten voor de sociale zekerheid?

Hoe voorkomt u een opeenstapeling van kosten voor de sociale zekerheid?

woensdag 30 maart 2016

De kosten voor de sociale zekerheid komen steeds meer op het bordje van de werkgever te liggen. Sociale zekerheid zorgt ervoor dat mensen die tijdelijk of langere tijd geen loon krijgen toch een inkomen hebben. Is een werknemer ziek of raakt hij arbeidsongeschikt, dan is de werkgever verplicht om twee jaar of soms zelfs drie jaar loon door te betalen. Ook is hij verplicht om bij ontslag na een dienstverband van tenminste twee jaar een transitievergoeding te betalen.

Nog meer kosten

Naast loondoorbetaling moet de werkgever de kosten voor re-integratie en alle indirecte kosten van ziekte en arbeidsongeschiktheid op zich nemen. Denk daarbij aan productieverlies bij minder gezonde werknemers, kosten van vervanging bij ziekte, werving- en selectiekosten, inwerkkosten, hoge inleenkosten van uitzendkrachten enzovoorts. De Participatiewet verplicht de werkgever bovendien om per 25 werknemers één werknemer uit de Wajong, bijstand of WSW aan te nemen. Functioneert deze werknemer niet optimaal, dan kan de werkgever met aanvullende kosten te maken krijgen.

De vraag is: hoe beperk ik of voorkom ik als werkgever deze aanzienlijke kosten?

Inzicht in huidige kosten

Hiervoor bestaat nu een integrale aanpak. Die aanpak begint met het creëren van overzicht. Door het invullen van het gratis inventarisatieformulier krijgt u eenvoudig inzicht in de omvang van ziekte, arbeidsongeschiktheid en boventalligheid binnen uw bedrijf, en de behoefte aan vervangend personeel en nieuw aan te nemen medewerkers. Het invullen neemt slechts enkele minuten in beslag. Wij rekenen vervolgens uit hoeveel kosten uw organisatie op dit moment maakt en hoeveel er bespaard kan worden.

Aanpak

Aan de hand van de resultaten van de inventarisatie kunnen we per medewerker bekijken wat er aan re-integratie, outplacement of wervingsactiviteiten moet gebeuren. Zo krijgt u goed inzicht in uw personele bezetting en hoe u deze kunt optimaliseren, waardoor u structureel veel kosten bespaart.

Wij maken gebruik van cookies!

Door gebruik te maken van deze website gaat u akkoord dat deze website cookies plaatst op uw apparaat. Een cookie is een klein tekstbestand dat door de website wordt gebruikt om de website te laten functioneren en uw bezoek efficiënt te maken.

Klik op akkoord voor een volledig werkende website, of bekijk eerst de details op de detail pagina alvorens u akkoord gaat.

Demo-Advies
Scroll To Top